Los derechos de conciliación de la vida laboral, familiar y personal se reconocen como un instrumento útil para promover la igualdad efectiva de mujeres y hombres en el marco de las relaciones laborales, así como para erradicar la discriminación que en dicho ámbito padecen las trabajadoras por su condición de madres y hasta de posibles futuras madres. El papel que una sociedad construida sobre pautas machistas atribuye a mujeres y hombres repercute en el que se tiende a otorgar a las personas trabajadoras. Y es que se suele entender que las mujeres han de asumir en exclusiva la función de cuidadoras de los hijos y de cualquier otro familiar dependiente, por lo que se une a la posibilidad de embarazo la condición de cuidadora permanente, actual o venidera.
Con el reconocimiento a trabajadoras y trabajadores (también a funcionarias y funcionarios) de los derechos de conciliación, la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, llamó la atención sobre el carácter discriminatorio de estas consideraciones. La atribución arbitraria de roles por razón de género es incompatible con el derecho fundamental de igualdad y se halla en la base de muchas de las discriminaciones que se producen en el trabajo. Trabajadores y trabajadoras deben atender por igual el cuidado de los hijos y de otros familiares y, por tanto, ejercer estos derechos indistintamente. Las vicisitudes que se generen por la necesidad de conciliar tendrán que ser tratadas de la misma forma, con independencia de que sea una mujer o un hombre quien vaya a ocupar, o ya ocupe, el puesto de trabajo. Solamente da origen a diferencias, por razones vinculadas a la seguridad y la salud, el embarazo, el parto, el puerperio y la lactancia natural, situaciones que disponen de una protección especial en evitación de conductas discriminatorias por acción u omisión.
No obstante, la inercia jugó en contra de estos planteamientos legales. La finalidad igualitaria del reconocimiento de los derechos de conciliación se vio lentificada, incluso frenada, por su tergiversación estructural. Así, el mal uso de esta herramienta, al margen de su finalidad real, puede convertirla, paradójicamente, en una causa de discriminación laboral de las mujeres. En ocasiones, se presentan los derechos de conciliación como un factor que incrementa los costes y dificulta la organización de los puestos ocupados por trabajadoras, porque son muy habitualmente las mujeres quienes los ejercen o, en fin, en expresión al uso, “son únicamente ellas las que concilian”.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, insistió, con nuevas modificaciones en la legislación laboral, funcionarial y de Seguridad Social, en el objetivo marcado para los derechos de conciliación, a través de la recuperación de su significado y fines originales. Lo anuncia en su artículo 44.1: “Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio”. Véase cómo en este precepto se utiliza ya la expresión “asunción equilibrada de las responsabilidades familiares”. Además, afirma su exposición de motivos que la “medida más innovadora para favorecer la conciliación de la vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad (…)”. Si maternidad y paternidad se igualan en duración y costes para el empresario, desaparecerán los recelos y prejuicios que dañan la igualdad efectiva.
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, dio otro paso importante en esta materia. El modelo que regula sigue el principio de corresponsabilidad entre ambos progenitores, noción esencial “para el cumplimiento del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en todos los ámbitos”. Procedió, para ello, a la conversión de las situaciones de maternidad y paternidad en la de nacimiento y cuidado de menor.
El carácter preferente del trabajo a distancia y el “Plan MECUIDA”, aprobados por el Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social de la COVID-19, a fin de posibilitar la prestación de trabajo durante el confinamiento de la mayor parte de la ciudadanía y la transición a la nueva normalidad, mantendrán su vigencia, salvo que se extiendan, hasta tres meses después de la finalización de la última prórroga del estado de alarma. El principio de corresponsabilidad de mujeres y hombres en los cuidados familiares han de presidir estas medidas extraordinarias, pues, de no ser así, resultarán de hecho, como viene siendo habitual en estos casos, discriminatorias para las mujeres. ¡Que no se nos olvide!
