En 1977 la Organización de las Naciones Unidas aprobó una resolución por la que se declaró el 8 de marzo Día Internacional de la Mujer. ONU Mujeres ha anunciado que el lema en 2021 será “Mujeres líderes: por un futuro igualitario en el mundo de la Covid-19”. Con él se reivindican “los enormes esfuerzos que realizan mujeres y niñas en todo el mundo para forjar un futuro más igualitario y recuperarse de la pandemia de la Covid-19”. Deben prepararse estudios y adoptarse medidas, con perspectiva de género, en el ámbito empresarial y del trabajo por cuenta ajena y autónomo, pues la gravísima crisis del coronavirus está afectando más a quienes disponen de una posición más difícil en la sociedad, como resultado de la discriminación de partida, mayoritariamente mujeres.
La incorporación de las mujeres a la prestación de trabajo por cuenta ajena, también al trabajo autónomo, a la función pública o al empresariado, dispone de singular significado para lograr la igualdad efectiva, porque contribuye a:
- La dignidad y el desarrollo de la personalidad y, por consiguiente, de la base imprescindible para el ejercicio de los derechos que nacen de la misma.
- La consecución de autonomía económica gracias a la percepción de retribuciones o ingresos y, con ello, de libertad e independencia, adquiriendo una posición firme para la satisfacción de sus necesidades y la tutela de sus derechos e intereses económicos, sociales, culturales, etc.
- La ocupación de posiciones óptimas para empoderarse. La realidad demuestra que sin actividad laboral, empresarial o profesional deviene prácticamente imposible el acceso a los espacios de gobierno y adopción de decisiones.
En España se han introducido novedades relevantes en el último año sobre la igualdad en las relaciones laborales, basadas principalmente en el desarrollo reglamentario del Real Decreto-ley (RD-l) 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, que dio un nuevo paso con la modificación parcial de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIM), la cual se aprobó porque el “pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado ser insuficiente” (de su exposición de motivos).
Las novedades que introdujo la LOIM en materia laboral y de seguridad social ocupan la mayor parte de su contenido. La rúbrica de su título IV es “El derecho al trabajo en igualdad de oportunidades” (artículos 42 a 50) y la de su título V, “El principio de igualdad en el empleo público” (artículos 51 a 68). Por otro lado, se dedica el título VII a “La igualdad en la responsabilidad social de las empresas” (artículos 73 a 75). Las disposiciones adicionales modifican un extenso listado de normas con rango de ley (dieciocho, entre ellos los textos refundidos de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley General de la Seguridad Social vigentes en aquel momento) para introducir los nuevos planteamientos y los derechos y deberes aparejados a los mismos en las relaciones jurídicas de prestación de trabajo, de naturaleza laboral y funcionarial, incluida la prevención de riesgos laborales, y en los distintos regímenes de la Seguridad Social.
La LOIM complementa la adopción de medidas de igualdad, de existencia necesaria en cualquier empresa, con la creación de la figura de los planes de igualdad de las empresas. Los planes de igualdad de las empresas se definen como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo”. Se añade que “fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados” (artículo 46.1), y que “incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo” (artículo 46.3).
El RD-l 6/2019 cambió el artículo 45.2 LOIM, que ha pasado a decir lo siguiente: “En el caso de las empresas de cincuenta o más trabajadores [se fijaba en más de doscientos cincuenta antes de la reforma], las medidas de igualdad a que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan de igualdad, con el alcance y contenido establecidos en este capítulo, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se determine en la legislación laboral”.
Se fija un calendario de aplicación progresiva de la disminución en el umbral numérico indicado (nueva disposición transitoria décima segunda de la LOIM, pensada para la aplicación paulatina de los artículos 45 y 46 en la redacción dada por el RD-l 6/2019):
“Las empresas de más de ciento cincuenta personas trabajadoras y hasta doscientas cincuenta personas trabajadoras contarán con un periodo de un año para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de más de cien y hasta ciento cincuenta personas trabajadoras, dispondrán de un periodo de dos años para la aprobación de los planes de igualdad.
Las empresas de cincuenta a cien personas trabajadoras dispondrán de un periodo de tres años para la aprobación de los planes de igualdad.
Estos periodos de transitoriedad se computarán desde la publicación del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, en el Boletín Oficial del Estado” [el 7 de marzo de 2019].
