El Real Decreto (RD) 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo (BOE del 14), se aprueba en cumplimiento, precisamente, del artículo 46.6 LOIM, redactado por el Real Decreto-ley (RD-l) 6/2019. Ha procedido a regular la negociación, el contenido y el registro de los planes de igualdad mediante la definición de un modelo inspirado en las previsiones del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (TRLET) para las mismas materias, bien que referidas a los convenios colectivos.
Se concreta el alcance del diagnóstico, pieza esencial para la elaboración del plan, al estilo de la opción metodológica construida, para otros fines, en la legislación de prevención de riesgos laborales, que tanto insiste en expresar la relevancia de la evaluación. En este sentido, “El resultado del proceso de toma y recogida de datos en que el diagnóstico consiste, como primera fase de elaboración del plan de igualdad, va dirigido a identificar y a estimar la magnitud, a través de indicadores cuantitativos y cualitativos, de las desigualdades, diferencias, desventajas, dificultades y obstáculos, existentes o que puedan existir en la empresa para conseguir la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Este diagnóstico permitirá obtener la información precisa para diseñar y establecer las medidas evaluables que deben adoptarse, la prioridad en su aplicación y los criterios necesarios para evaluar su cumplimiento” (artículo 7.1, párrafo primero).
Por ello, “El plan de igualdad contendrá las medidas que resulten necesarias en virtud de los resultados del diagnóstico, pudiendo incorporar medidas relativas a materias no enumeradas en el artículo 46.2 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, como violencia de género, lenguaje y comunicación no sexista u otras, identificando todos los objetivos y las medidas evaluables por cada objetivo fijado para eliminar posibles desigualdades y cualquier discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo en el ámbito de la empresa” (artículo 8.3), sabedores de que, “En todo caso, las medidas de igualdad contenidas en el plan de igualdad deberán responder a la situación real de la empresa individualmente considerada reflejada en el diagnóstico y deberán contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en la empresa” (artículo 8.4).
Los planes de igualdad, incluidos los diagnósticos previos, deberán ser objeto de negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, “Sin perjuicio de previsiones distintas acordadas en convenio colectivo, y de conformidad con lo previsto en los artículos 45 y 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, (…). A tales efectos se constituirá una comisión negociadora en la que deberán participar de forma paritaria la representación de la empresa y la de las personas trabajadoras” (artículo 5.1).
El RD 901/2020, en definitiva, ha venido a consolidar la figura del plan de igualdad, creada en 2007 por la LOIM, aunque de repercusión práctica menor de la esperada. Necesitaba, ciertamente, el relanzamiento que se acordó por el RD-l 6/2019, cuyas novedades, de gran calado, le otorgaron de un carácter semejante a otros acuerdos colectivos, sin menoscabo de la relevancia del marco que el convenio colectivo pudiera haber diseñado para su negociación y contenidos. Con este desarrollo reglamentario, que entró en vigor a los tres meses de su publicación en el BOE, que tuvo lugar el 14 de octubre de 2020 (disposición final tercera), se completa la regulación de esta nueva etapa, de madurez, de los planes de igualdad de las empresas.
Los otros dos asuntos pendientes de desarrollo, el registro retributivo y la auditoría salarial [artículos 28.2 TRLET y 46.2.e) LOIM], han sido regulados en los artículos 5 a 8 del RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que entrará en vigor a los seis meses de su publicación en el BOE, la cual se produjo el 14 de octubre de 2020 (disposición final cuarta), si bien “La aplicación de lo establecido en el presente real decreto para las auditorías retributivas seguirá la misma aplicación paulatina que para la aplicación de los planes de igualdad se configura en la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo” (disposición transitoria única).
