El pasado 13 de octubre se publicaron dos reales decretos de notoria relevancia en el arduo camino a la igualdad efectiva de mujeres y hombres, siendo el primero de estos el RD 901/2020, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y, a su vez, modifica el RD 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo. En segundo lugar, se ha promulgado el RD 902/2020, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Estas dos normas, tal y como hemos anunciado, son de notoria importancia, así como su inclusión en la organización y planificación de los recursos humanos en las empresas, en busca de una inclusión e igualdad efectiva en todos los sectores y categorías profesionales existentes de cierta complejidad. Tan es así, que para ambas se ha establecido un periodo de comprensión y asimilación por parte de las empresas no usual en otras normas de contenido sociolaboral, de manera que el RD 901/2020 entrará en vigor el 14 de enero de 2021, y el RD 902/2020, entrará en vigor el 14 de abril de 2021.
Esta última norma mejora la Recomendación de la Comisión Europea de 7 de marzo de 2014, gozando de dos garantías adicionales al contenido de dicha Recomendación. De manera que, el RD será de obligado cumplimiento a todas las empresas sin tener en cuenta el tamaño de la misma –a diferencia del RD 901/2020-. Además de que en los supuestos contemplados en el RD 901/2020, es decir, qué empresas están obligadas a incorporar un plan de igualdad en su organización, estas, a su vez, estarán obligadas a realizar auditorías retributivas.
Como primera garantía recogida en el RD 902/2020 encontramos el registro retributivo, el cual tiene como principales objetivos garantizar la obligada transparencia en la configuración de las percepciones de manera fiel y actualizada, así como garantizar un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, sin tener en cuenta el tamaño de la misma, a través de la elaboración documentada de los datos y promedios desglosados. Deben incluirse los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla clasificados por sexo y distribuidos por grupos profesiones, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor –artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores-. Así mismo, la representación legal de los trabajadores podrá conocer el contenido íntegro.
La auditoría retributiva, obligatoria para todas aquellas empresas obligadas a elaborar un plan de igualdad, tendrá como objetivo principal la definición de las necesidades para, con ello, poder evitar, corregir y prevenir los obstáculos existentes que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. Por lo cual, la realización de tal auditoría implica que las empresas han de elaborar un diagnóstico de la situación retributiva para, posteriormente, establecer un plan de actuación para la concreción de las desigualdades retributivas, debiendo contener un sistema de seguimiento e implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.
Por otro lado, no podemos dejar estas líneas sin mencionar el derecho a la información de las personas trabajadoras, siguiendo las directrices de la Recomendación Europea, a través de la cual se permite el acceso a la información retributiva desglosada y promediada en todas las empresas, garantizando, con ello, la transparencia retributiva de manera fiel y actualizada.
La elaboración del diagnóstico de la situación retributiva es una herramienta fundamental para la organización y distribución del capital humano de la empresa y, con ello, aumentar la productividad del equipo humano, disminuyendo los costes, lo que resulta ampliamente beneficioso para las mismas.
Ello no es óbice para que las empresas se puedan encontrar con ciertas vicisitudes a la hora de implantar el RD 902/2020, como, por ejemplo, las tensiones o posibles enfrentamientos en la plantilla ante el conocimiento de la mejora de condiciones salariales negociadas en contrato de trabajo con una de las personas trabajadoras; además del posible sentimiento de la persona trabajadora de la intrusión en su esfera privada, pudiendo sentir vulnerado sus derechos a la intimidad y a la protección de datos. Estas cuestiones darán lugar, sin duda, a una gran litigiosidad, tanto de forma directa, por posibles vulneraciones al derecho a la intimidad y a la protección de datos, como de forma indirecta, por procedimientos de acoso laboral o mobbing o impugnación de procedimientos sancionadores.
